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Derecho

Remuneraciones: Jornada de Trabajo. Horas suplementarias

jornada de trabajoLa jornada de trabajo, que determina precisamente la medida de tiempo de prestación diaria de servicios del dependiente, es impuesta por la Ley Nº 11.544 y su reglamentación, que en síntesis dispone: que el trabajo puede distribuirse en forma desigual entre los días de la semana, siempre que:

  • No exceda las nueve horas diarias;
  • No supere las 48 horas semanales;
  • Que el sábado no se trabaje después de las 13 horas.

Cuando la jornada excede los máximos previstos en ese cuerpo legal o en el convenio colectivo de trabajo que se trate, se están generando horas suplementarias que deberán abonarse al dependiente con un recargo sobre el salario habitual del 50% si se tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingo y feriados.

Número máximo de horas extras mensuales y anuales

Cabe destacar que por Decreto Nº 484/00 el número máximo de horas suplementarias previsto en el artículo 13 del Decreto Nº 16.115/33, modificado por el Decreto Nº 2.882/79, quedó establecido en TREINTA horas mensuales y DOSCIENTAS horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio de la aplicación de las previsiones legales relativas a jornada y descanso.

Exceso en la jornada normal sin superar límites legales

La consulta frecuente es: “¿Debe pagarse con el recargo previsto en la L.C.T. el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal?”. El Plenario Nº 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo señala al respecto: “El trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el artículo 201 del Régimen de Contrato de Trabajo”.

En ese sentido transcribimos un extracto de lo dicho en el caso por el Dr. Vázquez Vialard, integrante de la mayoría: “Nunca se ha sostenido que cuando las partes resuelven -dentro del límite de la jornada máxima- aumentar el número de las horas anteriormente pactadas, por ese hecho deba el trabajador, además del importe del salario por el débito que cumple, percibir un plus respecto de aquellas que exceden el horario primitivamente fijado. Al efecto, basta con que las partes convengan nuevas condiciones, en el caso referidas al número de horas trabajadas, pero que también podrían serlo con referencia a la remuneración. No existe un óbice legal para que se modifique un contrato pactado por 5 horas semanales (a razón de una por día de lunes a viernes), llevando éstas a 48 hs. (distribuidas durante todos los días hábiles, 9 hs. de lunes a viernes y 3 el sábado por la mañana) pero reduciendo el importe por cada unidad (horaria), en la medida que la misma no sea inferior al mínimo legal o convencional colectivo aplicable al caso”.

“Si la extensión de la jornada (suplementando el débito horario del trabajador) no requiere autorización de la autoridad, ni abona el plus sobre el salario anteriormente pactado (que hasta puede reducirse en cuanto se refiere a la unidad horaria), no veo razón para que ello ocurra por el hecho de que la modificación no sea definitiva, sino transitoria (uno o dos días). Tanto en un caso, como en otro, ha habido una modificación contractual (no importa la extensión en el tiempo de la misma, por una hora o menos, o en forma definitiva durante la vigencia de la relación); las partes dentro del ámbito de su autonomía de la voluntad (por supuesto, respetando las disposiciones vigentes del orden público laboral) convienen nuevas condiciones. Si el trabajador no desea hacerlo, no está obligado a ampliar el marco de su débito horario (fuera del caso excepcional y por lo tanto, momentáneo en que se proyectan los «casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa», artículo 203, L.C.T., t.o. 1976), por lo que si aceptó la modificación contractual sin que se conviniese un plus salarial, rige el que se había fijado para la anterior jornada que según lo resuelto implícita o explícitamente por las partes, se mantiene»” (del voto del Dr. Vázquez Vialard, por la mayoría).

Es decir -siempre subrogados al Plenario 226- que: sólo corresponderá el pago de horas suplementarias cuando se haya excedido el tope previsto en la Ley o en los C.C.T. Esto significa que lo que se labore por encima de la jornada habitual, en tanto no supere los máximos previstos, no genera el derecho al cobro como hora suplementaria, sino que se abona como hora normal. Por nuestra parte agregamos que el tope máximo que se respeta es el semanal de 48 horas, trabajándose generalmente de lunes a viernes de 8 y hasta 9 horas diarias, y los sábados las horas restantes, hasta completar dicho tope. La distribución desigual de las horas trabajadas, tendientes a acomodar a la práctica las exigencias legales, tiene como limitación lo establecido por el artículo 1º, inciso b) del Decreto Reglamentario Nº 16.115/33 que permite la distribución desigual, entre los días laborables de las 48 horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas, pero el exceso de tiempo NO PODRA SER SUPERIOR A UNA HORA DIARIA, y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas.

Interpretamos que en caso que se exceda el límite máximo de 9 horas diarias, y aunque no se superen las 48 horas semanales, las restantes se deben abonar como horas suplementarias, es decir con el 50% de recargo tratándose de días comunes y el 100 % de recargo si fueren sábados después de las 13 horas, o domingo, como establece el artículo 201 L.C.T.

Salario habitual

En el pago de horas suplementarias es imprescindible el cálculo del “valor hora” y para ello es necesario conocer el divisor adecuado que a juzgar por la jurisprudencia no es otro que la totalidad de horas normales laboradas por el dependiente en el mes o la quincena de que se trate.

Este concepto prevalece en la jurisprudencia actual sobre el antiguo uso del valor 200 (25 días de trabajo de 8 horas cada uno) que se acostumbraba en razón a las diferencias que con él se pueden generar tanto sea perjudicando o favoreciendo de una manera indiscriminada al trabajador.

La salvedad a lo aquí dicho puede estar dada en las convenciones colectivas de trabajo cuando estas establecen un valor numérico fijo para dividir el salario normal y así determinar el costo base de la hora.

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